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    Der Führungsdialog Von der klassischen Führungskräfteentwicklung hin zum Führungsdialog

    Der Führungsdialog

    Von der klassischen Führungskräfteentwicklung hin zum Führungsdialog

    Führungsdialog heißt das Format, mit dem ich mich mit Führungskräften über ihr Verständnis von Führung austausche.

    Das Besondere:

    • Führungs- und Unternehmensleitlinien, Credo, Vision, Mission, USP, Strategien und Aktionsplan, wenn vorhanden, sind die Basis für den Dialog.
    • Führungskräfte und Vorstände sprechen über Erwartungen, über ihr Erleben von Situationen im Arbeitsalltag und ihre Haltungen.

    Warum Dialog?

    Wir können es jeden Tag beobachten, in den Fernsehdiskussionen, in den sozialen Netzwerken, in familiären Auseinandersetzungen, in Meetings in Unternehmen: wir reden aneinander vorbei, es wird das Trennende betont, wir hören nicht hin, weil wir oftmals im Kopf mit ganz anderen Themen beschäftigt sind und meinen zu wissen, was getan werden muss, um bestehende Probleme zu lösen.

    Nutzen des Führungsdialogs

    Bessere Zusammenarbeit im Team; Effektivität & Kooperation steigen, offenes Gesprächsklima, bessere Lösungen, weiterführende Ideen, respektvoller Umgang, tieferes Verstehen von Zusammenhängen, die Wertschätzung steigt – Ergebnisse, auf die zukunftsorientierte Unternehmen heute nicht verzichten können.

    Welche Kompetenzen werden im Führungsdialog diskutiert und geübt?

    Hinhören können
    Nicht mit der Vorbereitung von Antworten beschäftigt zu sein, sondern hinhören mit der Haltung, die von echtem Interesse und Offenheit geprägt ist.

    Respekt
    „(von lateinisch respectio „Rückschau, Einschätzung, Betrachtung, Wieder-Schau“, im Sinne von „Beurteilung“, über frz. respect „Hochachtung“) bezeichnet eine Form der Wertschätzung, Aufmerksamkeit und Ehrerbietung gegenüber einem anderen Lebewesen (Respektsperson) oder einer Institution.“ (Quelle: wikipedia.de)
    Respekt bedeutet, im Dialog auf Rückzug, Schweigen, Abwehr, Schuldzuweisung, Abwertung und harte Kritik zu verzichten.
    Auslöser und Grund für Respektlosigkeit: negative Emotionen wie Wut, Angst und Trauer.
    Voraussetzung für „Respekt“: den anderen sehen, sich selbst sehen, Achtsamkeit, Auseinandersetzung mit den eigenen Gefühlen, Fokus und Zeit, Optimismus und Lösungsorientierung.

    Veränderung beginnt im Kopf.
    Veränderung sei ein wesentlicher Erfolgsfaktor beim Führen eines Teams.
    Um Neues kennenzulernen, gilt es, Altes loszulassen. Der chinesische Dichter Hanshan sagt: „Nur wer loslässt, hat zwei Hände frei.“ Wer bereit ist, sich von alten Mustern, Gewohnheiten und Herangehensweisen zu lösen, schafft Raum für Neues.

    Der ehemalige Erfolgstrainer der deutschen Nationalhockeymannschaft und Querdenker Bernhard Peters sagt zum Thema Veränderungen in seinem lesenswerten Buch „Führungsspiel“: „Der für viele Menschen äußerst wichtige Wunsch nach Si­cherheit und Routine und möglichst wenig Veränderung (zu­mindest, wenn sie nicht auf eigenes Betreiben herbeigeführt wird) ist nur dann zu erfüllen, wenn Bedingungen konstant bleiben. Durch unzählbar viele Einflüsse verändert sich un­sere Welt jedoch ständig, und wir müssen uns anpassen, wenn wir »dabei sein wollen«. Und oft gibt es dazu kaum eine Alternative“ (Peters, 2012, S. 118).

    Haltung & Einstellung
    Ihr eigenes Denken hat Auswirkungen auf Ihre Motivation und Ihr Allgemeinbefinden. Diese wiederum wirken sich über Spiegelneuronen auf Ihr gesamtes Umfeld aus! Das zu wissen und zu verstehen, ist für eine Führungskraft essentiell. Nur, wer sich selbst, seine Einstellung, seine Haltung, sein Denken über andere und über Dinge und Situationen, verändert, verändert so auch das System, in dem er sich befindet.

    „Selbstsicherheit, Autonomie & Zuversicht anstatt Selbstzweifel und Angst“ (Stefan Herzka (1999))

    Vertrauen
    Führungskräfte sind Vorbilder – im Guten wie im Schlechten. Nur wer sich selbst gut führt, körperlich wie mental, kann auch andere gut führen. Nur wer an sich, die Mitarbeiter und die Zukunft des Unternehmens glaubt, dem glauben und folgen auch Mitarbeiter. Nur wer sich selbst vertraut, dem vertrauen auch Mitarbeiter.

    Gesunder Führungsstil – wertschätzendes Miteinander
    Ein wertschätzendes Miteinander erlaubt auch Konflikte. Führungskräfte erkennen die Konflikte anderer, sprechen sie an und finden Lösungen dafür. Sie sind ebenso empathisch wie kooperativ. Sie fördern das Wir-Gefühl im Team, pflegen und schaffen Werte. Sie sind bereit, sich berühren zu lassen und stets offen für Neues. Als Führungskraft leiten Sie auch Ihr Team zum Perspektivenwechsel an. Sie zeigen Dankbarkeit: für die Leistung der Mitarbeiter, die gemeinsamen Erfolge und die positiven Beziehungen. Was Sie einfordern, leben Sie auch vor.

    Lob, Anerkennung, Wertschätzung
    Jeder Mensch wächst über sich selbst hinaus, wenn er gelobt wird. Das Beste bekommen Chefs dann, wenn Sie Ihr Team wertschätzen, Anerkennung geben, ermuntern und fördern. Damit stärken Führungskräfte das Selbstwertgefühl Ihrer Mitarbeiter und motivieren sie, sich weiter zu engagieren. Wer nur Kritik übt, sorgt für Stress. Ständig herabgesetzt, sinken Selbstbewusstsein und Motivation bei Mitarbeitern. Dafür steigen Fehlzeiten an, mit entsprechenden negativen Folgen für alle.

    Potentialentfaltung
    Potentiale zu entfalten heißt nichts weniger, als gemeinsam über sich hinauszuwachsen. Das heißt, wir sind nur innerhalb einer Gemeinschaft in der Lage, die in uns angelegten Potentiale zu entfalten. In einer Gemeinschaft, der wir uns zugehörig, geborgen und sicher fühlen.

    „Wir brauchen Gemeinschaften, deren Mitglieder einander einladen, ermutigen und inspirieren, über sich hinauszuwachsen.“ – Gerald Hüther

    Um ein zufriedenes und sinnerfülltes Leben auch in der Führung zu führen, sind folgende Aspekte notwendig:

    • Positive Emotions: Unter welchen Bedingungen erlebe ich Glück, Zufriedenheit, u. a.? Optimismus sorgt dafür, dass Sie wesentlich besser mit Rückschlägen klarkommen, als wenn Sie eine pessimistische Einstellung an den Tag legen würden.
    • Engagement: Unter welchen Rahmenbedingungen erlebe ich einen „Flow-Zustand“?
      Dieser Faktor beschäftigt sich mit der Frage, ob man z. B. in einer Aufgabe völlig aufgeht und die Zeit beim Arbeiten vergisst.
    • Relationships: Unter welchen Bedingungen gelingen erfolgreiche Beziehungen – z. B. im Team?
    • Meaning: Mache ich das, was ich möchte, oder das, was ich muss? Gibt es etwas, was größer ist als ich und dem ich diene oder beitrage? Wie komme ich meinen Träumen näher? Was will ich wirklich vom Leben? Was lässt mich morgens aufstehen und abends nicht mehr einschlafen? Bringt es mich persönlich weiter, was ich tue? Wenn ich das nicht machen würde, welche Auswirkungen hätte das? Was würde ich tun, wenn ich nächste Woche sterben müsste?
    • Achievement: Was brauche ich, um Leistung zu erbringen und gute Ergebnisse erzielen zu können?
      Menschen wollen Spuren hinterlassen und etwas schaffen, das auch über den Tod hinaus anhält. Das Gefühl, es zu etwas gebracht und Nutzen geschaffen zu haben, ist hier essentiell und verstärkt das Glücksgefühl.

    Einzelcoaching
    In Coachingsessions nach einem FührungsDialog werden Eigenheiten, Potentiale, Denkmuster einer Führungskraft reflektiert und sie bekommt persönliches Feedback  in Bezug auf potenzielle Wachstumsmöglichkeiten.

    Sie interessieren sich für FührungsDialoge oder haben noch Fragen?

    Antje Heimsoeth ist sehr gerne für Sie da!
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