Einsatzfelder des Coaches

Einsatzfelder von Coaches in Unternehmen

Viele Unternehmen ziehen heute einen Coach hinzu, vor allem, wenn es um Personalentwicklung geht. Wachstum und Förderung von Mitarbeitern tragen entscheidend zum wirtschaftlichen Erfolg des Betriebs und zur Motivation von Mitarbeitern bei. Aber auch bei Krisen, Umbrüchen, Neuorientierung und als Unterstützung beim Erreichen (beruflicher) Ziele kommen Coaches zum Einsatz. Der Coach kann generell als Externer beauftragt werden oder er gehört bereits zum Unternehmen – so ergeben sich im Coachingprozess unterschiedliche Perspektiven.

Der interne Coach in einem Unternehmen

Auch Stabs-Coach genannt. Vor allem für größere Unternehmen interessant und eine Alternative zum Vorgesetzten als Coach. Der Stabs-Coach, meist sind es mehrere Coaches („Stab“), ist selbst Angestellter und unterstützt bereits vorhandene Personalentwicklungs-Pläne. Er kann Einzelcoachings als auch Teamcoachings anbieten.
Vorteile: Coach kennt Rahmenbedingungen, Unternehmensstruktur und -kultur, bringt Fach- und Branchenkompetenz mit.
Ähnlich wie bei der Führungskraft als Coach müssen hier bewusst die Rollen als Angestellter und Coach getrennt werden, um Rollen- und Aufgabenkonflikte zu vermeiden.

Die Führungskraft als Coach

Ein Führungsmodell nach dem Prinzip „Fördern und Fordern“.
Im Prinzip kehrt die zum Coach ausgebildete Führungskraft seine Führungspraxis um und stellt den Mitarbeiter und dessen Belange in den Vordergrund statt der fachlichen Aufgabe, die es zu erledigen gilt. Die Führungskraft wird zum Prozessbegleiter.
Mögliche Rollenkonflikte werden schon in der Ausbildung thematisiert, so dass sie später frühzeitig erkannt werden können.
Vorteile sind, dass die Führungskraft Unternehmen und Mitarbeiter kennt, fach- und branchenkundig ist.
Ziel ist dabei immer, dass die Mitarbeiter für sich selbst den geeigneten Weg zur Wahrnehmung ihrer Funktionen und zur Lösung der dabei auftretenden Probleme finden.
Nutzen für alle Beteiligten: Kompetenzgewinn im Unternehmen, höhere Motivation und Identifikation mit den Aufgaben durch Forderung, Förderung und Wertschätzung der Mitarbeiter, mehr Leistungsfähigkeit, mehr Loyalität den Vorgesetzten gegenüber und Entlastung des Managements.

Der externe Coach

Der externe Coach ist meist selbstständig und hat verschiedene Unternehmen und Verbände als Kunden. Er ist ein neutraler Begleiter außerhalb des Systems. Der Coach wird privat von einem Personaler oder offiziell von einem Unternehmen beauftragt und ist in der Regel ein Spezialist für bestimmte Themen und Settings. Der Coach ist unabhängig.
Die Entscheidung, in welchem Bereich sich jemand selbstständig machen möchte und wird, fällt meist erst während der laufenden Ausbildung(en). Dieses kann z.B. als Businesscoach, Teamcoach, Gesundheitscoach, Coach, Mental Coach, Vertriebscoach, Karrierecoach, Verkaufscoach, Sportcoach usw. sein. Ich empfehle den meisten Teilnehmern, ihren jetzigen Arbeitsplatz nicht sofort zu kündigen und sich gleich als Coach selbstständig zu machen, sondern die Selbstständigkeit neben der Ausübung einer Festanstellung, vielleicht in Teilzeit, mit einer Nebentätigkeitserlaubnis aufzubauen.

Coachingkompetenzen als Instrument der Personalentwicklung

Die Orientierung von Führungskräften hin zu ihren Mitarbeitern und die Motivation von Mitarbeitern sowie die praktische Arbeit an persönlichen Stärken machen den Coach zum Partner der Personalentwicklung in Betrieben, deren eigene Ressourcen hierfür nicht mehr ausreichen. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass nachhaltiger Erfolg sich nur einstellt, wenn Mitarbeiter motiviert, lernbereit und flexibel sind und ihre fachlichen wie persönlichen Kompetenzen einbringen können. Dabei erweitert Coaching die klassischen Methoden der Personalentwicklung, eröffnet als innovatives Instrument der PE neue Perspektiven und Ansätze. Besteht Coaching-Bedarf, stellt in der Regel die Personalabteilung ihren Mitarbeitern Coaches zur eigenen Auswahl zur Verfügung, begrenzt auf einen bestimmten Zeitraum. Entsprechend des jeweiligen Themas geht der Coach dabei ziel-, lösungs- und ressourcenorientiert vor, ist nah dran am Geschehen (sog. „near the job“-Maßnahme) und arbeitet individuell mit den Klienten. Allgemein kommt Coaching in der PE bei der Unterstützung organisationaler Lernprozesse, bei Veränderungsprozessen im Unternehmen, personellen Veränderungen und Outplacement und zur Orientierungshilfe für neue Mitarbeiter zum Einsatz. Insgesamt erfordert Coaching in der PE, dass der Coach die individuelle Entwicklung des Einzelnen berücksichtigt, den Coachingprozess flexibel an die Mitarbeiter anpasst bzw. gestaltet.

Coaching in Veränderungsprozessen

Viele Unternehmen stehen unter hohem Veränderungsdruck. Klassischerweise begleitet der Coach Führungspersonen und Mitarbeiter bei beruflichen Veränderungsprozessen. Auf Ebene des Managements geht es etwa darum, mit Hilfe des Coaches den Verlauf der Veränderungen optimal und mit geeigneter Kommunikation zu gestalten, inklusive aller damit verbundenen Rollenanforderungen. Allgemein begleitet der Coach die sich im Veränderungsprozess befindlichen Menschen zu mehr Eigenverantwortung und Selbstständigkeit. Nicht selten lösen Umbruchsituationen im Beruf ein Gefühl des Ausgeliefertseins sowie Ängste aus, auch Widerstand gegen das Neue. Gleich einem Sparringspartner begleitet der Coach durch die damit verbundenen emotionalen Phasen. Mit verschiedenen Methoden und Werkzeugen stärkt der Coach die Mitarbeiter, die Situation positiv für sich zu gestalten, Ziele zu entwickeln und zu erreichen, Blockaden und Widerstände zu überwinden und neue Ressourcen zu mobilisieren.

Mitarbeiter-Coaching

Ziel des Coachings ist hier, Mitarbeitern zu mehr Selbstvertrauen, Lösungskompetenz und Eigenverantwortung zu verhelfen, Lernprozesse zu fördern. Im Mittelpunkt steht die persönliche, gesunde Entwicklung einer Person im beruflichen Kontext. Indem sie mit dem Coach an ihren Stärken und Potentialen arbeitet, werden sie selbst und letztlich auch die Abteilung bzw. das Unternehmen leistungsfähiger. Sofern der beauftragte Coach selbst Führungskraft im Unternehmen ist (interner Coach), muss dieser bereit sein, andere in seinem Umfeld stark und erfolgreich zu machen und sich dieser Doppelrolle bewusst sein und damit verantwortungsvoll umgehen. Mitarbeiter-Coaching erreicht seine Grenzen, sobald es um sehr persönliche Probleme geht wie tiefgreifende private Konflikte oder Sucht.