Klarsicht gewinnen durch Kategorienentrümpeln
Ob im Job, im Haushalt, an Bord oder in der Werkstatt – wer sich einen Überblick verschaffen und ihn behalten will, braucht Strukturen. Deshalb richten wir uns Regal- oder Schubfächer ein, teilen Aufgaben unter Mitarbeitern oder Mannschaft auf und achten darauf, die gewählte Zuordnung beizubehalten. Doch was uns für sachliche Belange hilft, ist im zwischenmenschlichen Bereich ein Hindernis. Beim Beurteilen von Mitarbeitern ist das berühmte „Schubladendenken“ gerade für Führungskräfte oft eine mentale Scheuklappe. Kategorisierungen wie „der Kreative, der Tüchtige, der Bedenkenträger, …“ helfen zwar, den Überblick übers Team zu behalten und schneller Aufgaben passend zuzuordnen – doch jeder Chef sollte stets bereit sein, die Schublade zu öffnen und denjenigen wieder herauszuholen.
Wie schwer uns das tatsächlich fällt, zeigt ein Experiment zweier Forscher der Universität Utrecht. Francesco Foroni und Myron Rothbart zeigten ihren Studenten am Bildschirm neun Frauensilhouetten von schlank bis mollig. Bei der Hälfte der 121 Probanden waren die Silhouetten in die Kategorien magersüchtig, normalgewichtig und fettleibig unterteilt. Im zweiten Durchgang wurden den Probanden zwei zufällig ausgewählte Silhouetten gezeigt, deren Ähnlichkeit sie auf einer Skala bewerten sollten. Die „Kategorien-Gruppe“ bewertete das gleiche Paar als deutlich ähnlicher, wenn die beiden Silhouetten zur gleichen vorher gezeigten Kategorie gehörten. Danach teilten die Versuchsleiter mit, dass die zuvor gemachte Einteilung laut neueren Studien keine Aussagekraft mehr habe, da sie den individuellen Unterschieden des menschlichen Körpers nicht gerecht würde. Das sollte die Kategorisierung rückwirkend entkräftigen. Die Versuchswiederholung im Anschluss brachte jedoch das gleiche Bewertungsergebnis. Die Ergebnisse zeigen, so die Forscher in ihrem Bericht, wie hartnäckig Urteile sind, die wir uns über andere Menschen bilden. Um das zu überwinden, raten sie zu einer einfachen Strategie: Öfters genauer hinschauen und immer wieder mal bewusst nach Beispielen im Handeln des anderen suchen, die der eigenen bisherigen Bewertung widersprechen (Foroni und Rothbart, 2013).
Wenden Sie das in Ihrem Führungsalltag an, werden Sie vielleicht gelegentlich feststellen, dass Mitarbeiter xy eigentlich doch nicht so unflexibel ist, wie Sie immer dachten. Unsere Wahrnehmung tendiert dazu, Leistungsverhalten eher als konstant anzusehen. Deshalb hilft es, sich auf die positiven Unterschiede in der Leistung zu konzentrieren – sei es beim eigenen Leadership oder bei der Performance Ihrer Mitarbeiter. In diesen Unterschieden schlummert ein hohes Potenzial für Verbesserung und Wertschätzung. Und Anerkennung und Wertschätzung hat noch jeden weiter gebracht als jedes gut gehegte (Vor)-Urteil.
